Maternità e paternità

Scritto da ANAAO on 20/11/2018. Postato in M

La normativa in materia di tutela della maternità e della paternità è contenuta nel D.lgs. n.151/2001 (c.d. Testo Unico di tutela e sostegno della maternità e della paternità), e si applica a tutti i lavoratori, pubblici o privati, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o determinato, e quindi anche ai dirigenti sanitari dipendenti del SSN.
Restano esclusi i rapporti di lavoro autonomo libero professionale e i contratti di collaborazione coordinata e continuativa. Per la dirigenza sanitaria, in aggiunta alle tutele di legge, trovano applicazione, in senso migliorativo, le disposizioni contenute nella contrattazione collettiva di settore (v. art. 15 CCNL 10.2.2004).

CONGEDO DI MATERNITA’ E DI PATERNITA’

Per congedo di maternità si intende l’astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice nel periodo che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto, fino a 3 mesi successivi la data effettiva del parto. I giorni di astensione obbligatoria non goduti per l’eventuale anticipazione del parto rispetto alla data prevista, vengono aggiunti al periodo di astensione postpartum, ferma restando la durata complessiva pari a 5 mesi* (v. art. 16, co. 1, D.lgs. 151/2001). In assenza di controindicazioni mediche, la lavoratrice può scegliere di posticipare l’inizio del congedo di maternità astenendosi dal lavoro 1 mese prima della data presunta del parto e 4 mesi dopo la data effettiva del parto (congedo flessibile). Per esercitare tale facoltà è necessario presentare idonea certificazione medica attestante l’assenza di rischi per la salute della lavoratrice e del nascituro. Per tutta la durata del congedo di maternità, al dirigente sanitario spetta l’intero trattamento retributivo al 100% (v. art. 15, CCNL 10.2.2004).
*Per il 2015, in caso di parto prematuro, si potrà anche superare il limite complessivo dei 5 mesi sommando i giorni di astensione non goduti ante partum a quelli postpartum (v. art. 2, D.lgs. 80/2015).

In tal caso la legge parla di congedo di paternità (v. art. 27 bis, D.lgs. n .151/2001), e si intende l’astensione dal lavoro del padre lavoratore obbligatorio e di una durata di 10 giorni. 

• Si applica agli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 13 agosto 2022, giorno di entrata in vigore del decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105.
• Si ha diritto a 10 giorni lavorativi, nell’arco temporale che va daidue mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi alla nascita (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni nazionali/internazionali oppure dall’affidamento o dal collocamento temporaneo).
• È possibile fruire del congedo anche frazionato a giorni, ma non frazionato a ore, e anche in caso di morte perinatale del figlio.
• In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.
• Per i giorni di congedo di paternità obbligatorio è riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.
• Il padre deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto

Puo’ usufruire del congedo di paternità anche per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, nei seguenti casi di:

• morte della madre (documentabile mediante certificato di morte o autocertificazione sostitutiva);
• grave infermità della madre (attestata con certificazione medica del SSN);
• abbandono del minore da parte della madre (autocertificazione sostitutiva);
• affidamento esclusivo dal bambino al padre (comprovato dal provvedimento giudiziale di affidamento esclusivo paterno)*.
  *Per il 2015, le ipotesi per il ricorso al congedo di paternità sono estese anche al caso in cui la madre sia una lavoratrice autonoma.

CONGEDO PARENTALE

Oltre ai congedi di maternità e paternità, la legge (v. art. 32, D.lgs. n. 151/2001) garantisce ad entrambi i genitori lavoratori, ulteriori periodi di astensione a carattere facoltativo, detti “congedi parentali”.
Nello specifico è previsto, per ogni figlio, il diritto di ciascun genitore ad astenersi dal lavoro nei primi 8 anni di vita del bambino* per un periodo continuativo o frazionato che complessivamente per entrambi i genitori non può superare i 10 mesi*. Entro il suddetto limite, il congedo parentale spetta:

• alla madre lavoratrice, terminato il congedo di maternità, per un periodo non superiore a 6 mesi;
• al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo non superiore a 6 mesi, che sono elevabili a 7 nel caso in cui, il padre decida di astenersi per un periodo continuativo non inferiore a 3 mesi (una sorta di bonus di continuità, con elevazione del tetto complessivo a 11 mesi);
• dal genitore unico (e cioè nei casi in cui è previsto il congedo di paternità) fino a 10 mesi.

Il congedo parentale è un diritto personale di ciascun genitore, quindi è usufruibile dal dirigente, anche se l’altro coniuge non ne ha diritto, perché, ad esempio, disoccupato/a o lavoratore/trice autonomo/a. Inoltre, entrambi i genitori possono utilizzare il congedo anche contemporaneamente e il padre può fruirne anche durante il periodo di astensione obbligatoria post partum della madre e durante i periodi nei quali la stessa beneficia dei permessi giornalieri.
*Per il 2015, il congedo può essere richiesto nei primi 12 anni di vita del bambino. Inoltre, sempre nel 2015, sarà possibile fruire del congedo parentale anche su base oraria (oltre che giornaliera e mensile). Per maggiori chiarimenti su tale modalità di fruizione vedi circ. Inps n. 152 del 18/08/2015.

In caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascun genitore ha diritto a fruire, per ogni nato, del numero di mesi di congedo parentale previsti dalla legge (v. Circ. InPs n. 8/2003), con conseguente moltiplicazione del limite massimo di mesi fruibili per il numero dei gemelli nati.

Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di congedo parentale il dirigente dovrà presentare la relativa domanda, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo, all’ufficio aziendale di competenza di norma, e salvo casi di oggettiva impossibilità, almeno 15 giorni* prima della data di decorrenza del periodo di astensione.
La domanda potrà essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento purché sia assicurato comunque il rispetto del termine minimo di preavviso. In presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendano impossibile il rispetto del preavviso, è possibile presentare la domanda entro le 48 ore precedenti l’inizio dell’astensione. Nel caso in cui si utilizzi il congedo in modo frazionato, è necessario che tra una frazione e l’altra vi sia un’effettiva ripresa dell’attività lavorativa. Pertanto, gli eventuali giorni di ferie, festivi e di sabato (in caso di settimana corta) ricadenti durante l’intervallo tra la fine e l’inizio di un nuovo periodo di congedo parentale, senza che sia garantita l’effettiva ripresa dell’attività lavorativa, saranno conteggiati come giorni di congedo parentale (v. Circ. InPs n. 82/2001). Per quanto riguarda il trattamento economico dei periodi di congedo parentale, la legge prevede, fino al compimento dei 3 anni di vita del bambino*, un’indennità pari al 30% della retribuzione (v. art. 34, D.lgs. 151/2001).
Tuttavia, la contrattazione collettiva della dirigenza sanitaria, garantisce, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, per i primi 30 giorni di congedo parentale (computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato) l’intero trattamento economico oltre alla valutazione ai fini dell’anzianità di servizio e della maturazione delle ferie (v. art. 15, CCNL 10.2.2004).
*Per il 2015, il preavviso può essere di cinque giorni e l’indennità al 30% è prevista fino a 6 anni di vita del bambino (artt. 7 e 9, D.lgs. n. 60/2015)

RIPOSI GIORNALIERI PER C.D. ALLATTAMENTO

La madre lavoratrice ha diritto, durante il primo anno di età del bambino, a 2 ore retribuite, anche cumulabili, di riposo giornaliero (se l’orario giornaliero è inferiore alle 6 ore, si ha diritto ad una sola ora di riposo), che sono considerate lavorative sia ai fini contrattuali che retributivi e comportano il diritto del genitore di uscire dall’azienda (v. art. 39, D.lgs. 151/2001). Tali ore di riposo si moltiplicano in caso di parto gemellare o plurigemellare. La legge (v. art. 40, D.lgs. n. 151/2001) riconosce anche al padre lavoratore la possibilità di godere dei riposi giornalieri, ma soltanto nei seguenti casi:

• in presenza delle condizioni stabilite per il diritto al congedo di paternità (decesso, grave infermità, abbandono della madre; affidamento esclusivo del padre);
• nei casi in cui la madre lavoratrice dipendente decida di non avvalersene;
• qualora la madre sia lavoratrice autonoma. In aggiunta ai periodi di congedo parentale e ai riposi giornalieri garantiti dalla legge, al dirigente sanitario, in occasione della nascita del figlio, è altresì riconosciuto il diritto contrattuale a usufruire di 18 ore di permessi retribuiti nell’arco dell’anno (v. art. 23, CCNL 5.12.1996, così come modificato dall’art. 27, co. 4, CCNL 17.10.2008).

RIPOSI PER ALLATTAMENTO

L’azienda (e per il suo tramite, il Responsabile della struttura complessa di riferimento) sono obbligati a consentire alla lavoratrice di fruire dei riposi giornalieri entro un anno di vita del figlio, pena applicazione di sanzioni amministrative, oltre l’eventuale risarcimento dei danni subiti.
In particolare la legge stabilisce che “Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero obbligatorio (in caso di chiamata dalla reperibilità) di attività lavorativa all’interno del cosiddetto “periodo notturno” definito dalla legge (art. 1, co. 2, lett. d), d.lgs. n. 66/2003, “periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino”).

L’orario di lavoro è inferiore a sei ore” (art. 39, co. 1, D.lgs. n.151/2001 – Testo Unico di tutela della maternità e paternità). I suddetti periodi di riposo, sono considerati ore lavorative agli effetti della retribuzione del lavoro e comportano il diritto del genitore di uscire dall’azienda (art. 39, c. 2, T.U.).
La violazione delle suddette disposizioni è punita con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582 (art. 46, T.U.), e andrebbe segnalata ai competenti uffici dell’Ispettorato del Lavoro.

MALATTIA DEL FIGLIO

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di assentarsi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie del figlio. Nello specifico, il diritto al congedo per malattia del figlio spetta senza limiti fino ai 3 anni di età del bambino; mentre per un massimo di 5 giorni lavorativi all’anno, tra il 3° e l’8° anno di vita del figlio. Il genitore può esercitare tale diritto anche se l’atro genitore non può fruirne, perché, ad esempio, lavoratore/lavoratrice autonoma o disoccupata. Per godere dei congedi di malattia del figlio, è necessario presentare al datore di lavoro un certificato di malattia del bambino redatto da un medico specialista del SSN o con esso convenzionato. Durante i periodi di congedo per malattia del figlio, non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore. Le assenze per malattia del figlio, sebbene utili ai fini dell’anzianità di servizio, non sono retribuite. Tuttavia, la contrattazione collettiva della dirigenza sanitaria, stabilisce che, sino al compimento del terzo anno di vita del bambino, qualora la malattia del figlio dia luogo a ricovero ospedaliero, sia il lavoratore padre che la lavoratrice madre, hanno diritto a 30 giorni di assenza retribuiti per ogni anno di età del bambino, computati complessivamente per entrambi i genitori (v. art. 15, co. 2, lett. d) del CCNL 10.2.2004).

TUTELA DEL LAVORO NOTTURNO

La legge vieta espressamente, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, di adibire le donne al lavoro notturno, ovvero nella fascia oraria che comprende l’intervallo dalle ore 24 alle ore 6 (v. art. 53, D.lgs. 151/2001).
Oltre al suddetto divieto di natura assoluta, la legge stabilisce che, fino al compimento del terzo anno di età del figlio, non sono obbligati a prestare lavoro notturno:

• la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
• la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni.

Con riferimento alla dirigenza sanitaria, ne consegue che è fatto divieto di adibire la lavoratrice alle guardie e alle reperibilità notturne, fino al primo anno di età del bambino, mentre successivamente e fino al terzo anno di vita del figlio, la lavoratrice, o in alternativa il padre lavoratore, saranno in ogni caso titolari di un diritto di astensione dalla prestazione notturna.

NEL CASO IN CUI LA CONIUGE è una lavoratrice autonoma o disoccupata, IL CONIUGE NON PUO’ chiedere di essere esonerato dal lavoro notturno al suo posto.
Sul punto, il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 8 del 3 marzo 2005, ha chiarito che la possibilità di rifiutare il lavoro notturno fino al compimento di tre anni di età del bambino, spetta in primo luogo alla madre. Il diritto del padre, è solo “alternativo”, il che significa che egli può esercitarlo solo qualora la madre sia titolare dello stesso diritto e rinunci ad esercitarlo, con la conseguenza che quello del padre costituisce un diritto c.d. derivato.

MATERNITA’ DELLA LAVORATRICE A TERMINE

La normativa sulla tutela della maternità e paternità è applicabile anche ai dirigenti medici assunti a tempo determinato (v. art. 57, D.lgs. 151/2001). Nello specifico, alle lavoratrici a termine che hanno informato il datore di lavoro circa il proprio stato di gravidanza, spettano gli stessi diritti e tutele (congedi di maternità, congedo parentale, esonero dal lavoro notturno, divieto di adibizione a mansioni pericolose, ecc.) previste per le colleghe assunte a tempo indeterminato, entro tuttavia il limite di durata complessiva del rapporto a termine.
In sostanza, le agevolazione normative cessano di trovare applicazione una volta scaduto il contratto di lavoro.

Nel caso di scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato durante il periodo di congedo di maternità (2 mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo) o comunque entro 60 giorni dalla sua conclusione, la lavoratrice, pur non potendo rivendicare un diritto alla proroga automatica del contratto, ha comunque diritto a percepire l’indennità di maternità per tutta la durata del congedo di maternità (v. art. 24, co. 2, D.lgs. n. 151/2001).

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